En nätrekryteringsguide

Svenska Monster har gett ut en "nätrekryteringsguide" - en snygg trycksak som jag beställde på sajten. Guiden är intressant eftersom den beskriver marknadsaktörerna inom rekrytering på nätet på ett pedagogiskt sätt. Iaktagelser ur Guiden följer här - allt enligt Monsters sätt att se världen:

Övergripande
Guiden konstaterar att i år har det gått 10 år sedan "de första trevande försöken med nätrekrytering".
Nätrekryteringsprocessen beskrivs i faserna kravprofil, förurval, platsannons och/eller cv-sökning, kandidathantering och slutligen val av medarbetare.
Fördelar med att rekrytera online, där jag anser att Monster har rätt: 80% av jobbsökande söker på nätet (lite högt kanske), tidsbesparande, kostnadseffektivt, realtid, varaktighet, effektiv administration, enkel urvalsprocess, interaktivitet och optimerad respons.

Funktioner och indelning av marknadens aktörer
Monster beskriver sex generationer av nätrekrytering:

1. Annons (1997) - idag nischade sajter, tidningssajter, portaler och startsidor, referenssajter.
   Platsannons läggs ut online. Arbetsgivaren kan inte lägga ut annonsen själv utan annonsen publicras i en "standardmall". Det går att svara på annonsen via mail, Kandidater kan prenumerera på lediga tjänster via mail. Här står Lokus idag.
2. CV-databas (1999)
   Nivå 1: En PC ställdes i universitetsmiljöer där stundeter la in CVs. Arbetsgivare fick komma tilll PCn för att söka folk.
   Nivå II: Kandidaten registrerar sin CV på nätet. Funktionalitet tillkommer som att ladda upp egen CV och lägga in flera CVs. Det kan gå att välja anonymitetsnivå på CVn och blockera vissa arbetsgivare. Kandidater kan se hur många gånger ens CV har blivit visad.
3. Matchning (2001)
   Här matchas databasen för platsannonser med CV-databasen online - åt båda hållen. Företag kan skicka annonser till kandidater i CV-databasen. Kandidater kan få automatisk matchning av annonserade jobb baserade på sitt CV. Citygate gjorde undersökningar i början på 2000-talet som pekade på problemen med CV-databaser som t.ex. svårigheten med uppdateringar och felfrekvensen i automatiska matchningar.
4. Ansökningsadministration (2003) - idag bemanningsföretagens sajter
   Företagen får tillgång till ett administrationsverktyg där de kan publicera och hantera annonser och kandidater. Vi på Citygate har, för våra egna rekryteringar, använt ett utmärkt verktyg som Adeprimo i Östersund har utvecklat.
5. Annons och CV-databas på företagens webb (2006)
   Här kan 1-4 placeras på företagets egen hemsida. Företaget kan driva sin egen jobbsajt helt enkelt. Företag kan sätta upp databaser för såväl egna anställda som för jobbsökande. Företagen kan hantera jobbsökande från tre kälor - egna anställda, kandidater från egen jobbsajt och kandidater från extern jobbsajt.
6. Online rekryteringsverktyg (Eniro Jobb2007) - idag generella jobbsajter, större företags jobbsajter
   Digitalisering av hela rekryteringsprocessen. ALLT sker från ett verktyg på nätet.

Försök att dela in marknadens aktörer:

• Generella jobbsajter: Monster, StepStone
• Nischade sajter: Svensk Internetrekrytering
• Tidningssajter: Lokus Jobb, Merajobb (DN-GP-Sydsvenskan)
• Portaler och startsidor; Spray Jobb som körs av StepStone, MSN Jobb som körs av Monster
• Referenssajter: Eniro Jobb, Allaannonser
• Bemanningsföretagens sajter: Manpower, Poolia, Academic Work
• Företagens egen webb: företag av viss storlek som rekryterar regelbundet: Ericsson, Volvo

Urvalskriterier
För att välja leverantör föreslår Monster en checklista som handlar om:

• företaget (ägare, tid på marknaden, omsättninbg),
• besöksperspektivet (trafik, mätningar, annonsringstid)
• kostnad och räckvidd (kostnad per kontakt i annons och i CV-databas)
• marknadsföring (hur gör de för att locka kandidater, mafö till vem?)
• kandidat- och annonsadministration (funktionalitet)
  

De vanligaste misstagen
Rubriken är fel, tjänstebeskrivning utan aktuella sökord, fel fokus, fler svarsadresser, fel format.

Statististik
Enligt Monster söker 8 av 10 jobb på nätet (80%), 69% söker via personliga kontakter, 52% via tryckta medier, 12,5% via headhunters, 5,5 % via text-tv och 4,6% via annan källa. Källa: Gallup oktober 2006 25-49 år.
I en undersökning om hur benägen man är att byta jobb visas att endast 7% är aktiva jobbsökande och 48% är passiva jobbsökande. Ej intresserade av jobbbyte är 41% (resten på 3% svarar vet ej). Källa: Gallup september 2006.